雇佣制彻底瓦解

1937年，诺贝尔经济学奖获得者罗纳德•科斯提出这样一个问题：为什么必须有公司？为什么不让个人自己进行价值交换，非得要有等级讲纪律的组织？科斯自己给出了答案，这是因为大家需要通过反复的商议甚至讨价还价才能达成行动的协议，然后才能去办理一件事情。这就意味着较大的沟通成本，因此市场上的交易行为是有成本的，这些成本包括讨价还订立和执行合同的费用以及时间等，这样就不如建立某个组织，由领导者制定纪律，由下层执行。

科斯认为，当市场的交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。企业的存在正是为了节约市场交易成本，即用成本较低的企业内交易代替费用较高的市场交易。

延续科斯的这种逻辑，现在问题来了：随着社会从工业时代步入信息时代，分工越来越细协作更加灵内容也开始数据化，我们的市场交易成本开始越来越低。而与此同时，由于个体之间的独立性越来越强，企业内部的管理协调成本却越来越高。

当这种管理成本超过市场交易成本时，公司这种组织形式也就没有存在的必要了。

这不是危言耸听！

现在企业面临的最大问题是员工之间总是推推诿，那种主有担把工作当成自己的事业的人越来越少。而同时那些思维活跃的人都纷纷离职了，他们或创或独或加入其他商业伙伴。企业很难再招到优秀的人才。这已经是一场传统企业的集体焦虑症，不是某一家企业的个案，很多老板感到越来越焦虑。

雇佣制之所以诞生在工业时代，是因为那个时代需要一刀切的生产模式，它要求每个人机械性地完成自己的工作，无论国私企还是世界知名企业，都曾经历这样一个过程。

1928年，松下公司提出了“终身雇佣制”。其创业被尊为经营之神的松下幸之助允诺：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”这样一来，企业可以确保拥有优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式曾被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为“二战”以后的日本经济腾飞做出了巨大贡献。

互联网带来的新型商业模式给无数人才提供了成功的机会，这加剧了传统企业被颠覆的进程，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环，过去的员工找到了行业的痛点，出走去创业，颠覆原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。

其实人类自古以来面临的问题一直没有变，那就是全人类的解放。这个宏观问题映射到企业身上就是企业的解体和员工的崛起。

全球进入信息化时代后，传统公司制度的弊端凸显。因为采用自上而下的金字塔式结构，一旦高层出现一个不当的指令，即使有董事会，也有可能陷入万劫不复的境地，更不用说那些错误的决策了。诺基HT三星等都曾发生过类似的问题。

而解决传统公司问题的出路就在于部门或员工的自治，分权到底层。以具体某一个需要解决的问题为切入点，将与这个问题有关的人都聚集起来，大家一起探讨，形成对这件事的决策圈，选出一个本圈中的圈长，而他只有一个权利，那就是拉人和换人，将需要的人拉进来，将无关的人换掉。在这个圈子里，又可以设立子圈，一层套一层，快速反应，有效推进。事情解决完了，圈子撤销，最重要的是在分配工作，而非分配人。

再比如，一场电影的拍一次医生的会专案组破案等，都是先有具体的项目再寻找适合合作的人选，大家分头而来，各司其职，各尽其才，项目结束即自行解散。如今类似的协作机制不断地被完不断地推陈出新。

随着生产力的提互联网的发展，终身雇佣制的弊端越来越显现。在这种雇佣关系中，人性和主动性被压抑，得不到释放。

终身雇佣制完全背离了现代人的就业观念，现代人的思想逐渐开开明，大家崇尚自由生活方式，那些很有才很富开拓意识的年轻人如果被终身雇佣制牵制，则他们宁愿选择离开。

环境在变迁，人的追求也在升级，这使得终身雇佣制一步一步地走向衰落。生产力的发展呼唤新的生产关系的到来。

2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击，松富士NE索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。日本劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业则表示“终身雇佣制”已经不再需要。

为什么传统公司的内部管理成本越来越高？因为组织结构一旦确立，自身就会成为最核心的部分，组织和权力开始互相依托，形成壁垒，办公室政治和官僚主义必然会蔓延，企业的管理就像棒打苍蝇，越打越越打越累。

在传统雇佣制的机制下，很多员工的工作状态更多地呈现为“听指令”，做的是“被安排的”事情，不主动思考与担当，任何的决策都要等待和请示，害怕承担责任。即使公司的激励机制健充分授权，但依旧不能根除这种现象，更有甚者会出现滥用权私自做一些游走在公司制度和法规边缘的业务，追求个人的利益，置公司风险于不顾。

即便很多企业已经开始改良雇佣制，比如努力实行绩效工奖金制责任到人等，但这解决的也仅仅是激励问题，并不能解决风险与责任共担的问题。因为在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，公司总是寄希望于员工个人的职业道综合素质或高薪+文化的方法，显然这充满了浪漫色彩和理想主义。因为对于雇佣者来说，大都希望用最少的付出，收获更多的待遇；而对于雇主来说，则更希望用最少的支出，获得最高的效益利润，这两者始终是对立的。

而唯一的解决办法就是彻底推倒雇佣制这种劳资关系，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同协作的合伙关系。

日本的稻盛和夫发明了一种“阿米巴”的经营方式，在企业里将员工按生产线或工序分成不同的小组，每个小组独立经营，小组成员的收入和经营的业绩直接挂钩。让员工自己当老板，杜绝“打工心态”。

未来雇佣者与雇主的关系更像是一种任期制，比如双方可约定一个任期，短则数小时，长则数年，雇佣者在该任期内为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。

而同时，雇主也不再把雇佣者当成“雇员”，而视作“合伙人”或“合作伙伴”。其区别在于，后者能够获得公司股期权或者薪资以外和公司效益息息相关的额外激励，通俗点讲，大家都是老板或股东，只有分工不同而没有依附关系。

移动互联网的诞生和发展，大大提升了每一个个体的觉悟，重构了整个社会的劳资关系，这更像是一次生产的革命，它让世界越来越扁细分，进入社会化大协作时代，未来社会随时都会发生各种群体效应，交协共享，大家招之则来则能战则能胜，分解一个个新型任务。

所以，花点时间找合伙人吧，合伙人制正在全面取代雇佣制。